Kebijakan SDM dan praktiknya

Suatu keunggulan kompetitif dapat di capai melaui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut: 

Seleksi awal menggunakan perangkat untuk menentukan apakah kualifikasi dasar untuk pekerjaan terpenuhi. Beberapa alat yang dapat digunakan termasuk bentuk aplikasi dan pemeriksaan latar belakang .

Perangkat seleksi substantif adalah komponen kunci dari proses seleksi . Beberapa perangkat yang digunakan dalam langkah ini adalah tes untuk menguji kecerdasan, kepribadian, integritas, atau kepentingan tertulis. Tes intelijen telah ditemukan untuk menjadi prediktor terbaik di semua pekerjaan. Metode lain yang digunakan dalam langkah ini adalah tes simulasi kinerja yang memberikan tes tertulis atau simulasi yang mengukur kinerja pada tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan.

Yang paling umum digunakan perangkat seleksi substantif adalah wawancara. Ini sering membawa banyak berat badan dalam proses perekrutan, tetapi bias terhadap mereka yang wawancara dengan baik. Beberapa jenis wawancara dapat meminjamkan hasil yang berbeda. Wawancara tidak terstruktur adalah yang paling umum dan paling prediktif. Ini adalah metode memilih pertanyaan acak. Wawancara terstruktur lebih prediktif keberhasilan pekerjaan. Metode ini memilih satu set pertanyaan yang digunakan pada setiap pemohon. Wawancara perilaku berbasis meningkat digunakan dan merupakan prediktor yang baik dari perilaku masa depan. Dalam hal ini jenis pelamar wawancara ditanya tentang bagaimana mereka menangani masalah atau situasi di masa lalu.

Tahap ketiga adalah pemilihan kontingen mana pemeriksaan akhir sedikit yang dilakukan sebelum menyewa , seperti pengujian obat. Ini telah menjadi langkah kontroversial dalam proses untuk beberapa seperti yang dianggap invasif.

Pelatihan Etika adalah bidang lain yang banyak organisasi lihat . Namun, lebih kontroversial mengenai dampak dan kebutuhan untuk itu. Para penentang mengatakan bahwa nilai-nilai pribadi dan sistem nilai yang tetap pada usia dini sehingga pelatihan tidak akan membantu. Para pendukung mengatakan bahwa nilai-nilai yang dapat dipelajari dan berubah dari waktu ke waktu . Dengan pelatihan karyawan, mereka lebih baik dapat mengenali dilema etika dan juga dapat menegaskan kembali bagaimana organisasi mengharapkan karyawan untuk berperilaku.  Dalam tahap seleksi ini dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat dengan cara yang benar. Di sisi lain banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik, dapat belajar dan berkembang.